Styles de leadership : 4 styles et leur angle mort sous pression
Styles de leadership : quand votre force devient votre angle mort Styles de leadership : « Je suis comme ça, c’est mon style » Votre style de leadership, c’est votre façon naturelle d’emmener une équipe : certains rassurent, d’autres donnent envie, d’autres encore organisent ou poussent vers l’avant. Nous en avons tous un qui domine et c’est souvent lui qui nous a menés là où nous sommes. Mais quand la pression monte, cette force peut se transformer en angle mort. Dans cet article, je vous présente les quatre grands styles de leadership, ce que chacun apporte à une équipe, ce qu’il devient dans les moments tendus et ce que l’agilité comportementale peut changer dans votre façon de diriger. « Moi, je suis comme ça, c’est mon style. » C’est une phrase que j’entends souvent lors des premières séances d’accompagnement. Certains la disent avec une pointe de fierté, d’autres avec un petit soupir, presque pour s’excuser. Et je les comprends, parce que la plupart du temps, ils ont raison : c’est bien ce style qui les a fait avancer, qui leur a valu leurs promotions et la confiance de leur direction. Nous voici en novembre. Vous le savez sans doute mieux que moi, c’est rarement un mois tranquille : les budgets de l’année prochaine se préparent, les objectifs de fin d’année se resserrent et les entretiens annuels approchent. C’est souvent dans ces semaines-là que votre façon de diriger se montre sous son vrai jour. Quand tout s’accélère, on ne prend plus vraiment le temps de choisir comment on mène son équipe. On revient, presque sans s’en rendre compte, à ce que l’on sait faire depuis toujours, à ce qui a toujours fonctionné, jusqu’au jour où cela ne suffit plus. Avant d’aller plus loin, je vous propose de vous poser une question. Quand tout s’accélère, quel est votre premier réflexe ? Est-ce que vous cherchez d’abord à rassurer votre équipe, à relancer l’élan, à reprendre les choses en main ou à accélérer encore ? Gardez votre réponse dans un coin de votre tête, nous y reviendrons un peu plus loin. Styles de leadership : pourquoi les étiquettes ne suffisent pas Si vous avez déjà tapé « styles de leadership » dans un moteur de recherche, vous avez sans doute vu défiler les mêmes listes : autoritaire, participatif, délégatif, transformationnel, bienveillant… Elles ont le mérite de mettre des mots sur des comportements que nous connaissons tous. Mais elles laissent souvent une drôle d’impression, comme s’il fallait choisir sa case une bonne fois pour toutes et ne plus en sortir. Or votre style de leadership n’a rien d’une identité figée. C’est une manière de faire, qui s’est construite au fil de votre parcours et que vous pouvez faire évoluer. Une étude devenue une référence va dans ce sens. Publiée en 2000 dans la Harvard Business Review par le psychologue Daniel Goleman, elle s’appuie sur les données de 3 871 dirigeants et distingue six styles de leadership. Elle montre que le climat de travail créé par un leader pèse pour près d’un tiers dans les résultats de l’entreprise. Surtout, les dirigeants qui obtiennent les meilleurs résultats ne s’appuient pas sur un seul style : ils en mobilisent plusieurs au cours d’une même semaine, selon ce que chaque situation demande. La bonne nouvelle, c’est que cela s’apprend. Encore faut-il savoir d’où l’on part : c’est tout l’objet de la suite. Les quatre styles de leadership Il existe de nombreuses façons de décrire les styles de leadership. Celle que je vous propose en retient quatre et s’inspire d’une grille issue de ma formation en agilité comportementale auprès de ComProfiles, l’organisme qui m’a formée et certifiée. Je l’aime particulièrement parce qu’elle regarde chaque style sous ses deux faces : ce qu’il apporte à une équipe quand tout va bien et ce qu’il devient quand la tension monte. En lisant les portraits qui suivent, vous allez sans doute vous dire « ah oui, celui-là, c’est moi ». C’est tout l’intérêt de l’exercice. Le leadership de soutien Si vous êtes de ceux qui pensent d’abord aux personnes, ce portrait va sans doute vous parler. Vous savez qui, dans votre équipe, traverse une période compliquée, même quand personne ne vous l’a dit. Votre porte est toujours ouverte, au point que vos propres dossiers attendent souvent le soir pour avancer. Et avant d’annoncer une décision, la première question qui vous vient est : « Comment vont-ils le prendre ? » C’est une vraie force. Vous créez un climat où chacun se sent à sa place, vous accompagnez vos collaborateurs dans les changements, y compris dans ce qu’ils vivent personnellement. Votre équipe vous est fidèle, elle ose parler et elle sait qu’elle peut compter sur vous. Quand la pression monte, pourtant, cette attention aux autres peut se retourner contre vous. La peur d’abîmer la relation prend le dessus. Vous réécrivez trois fois le mail qui devait recadrer, puis vous finissez par ne pas l’envoyer. Vous reprenez vous-même le travail mal fait plutôt que d’en parler à la personne concernée. Petit à petit, chaque risque vous paraît plus grand qu’il ne l’est vraiment, la conversation difficile est sans cesse repoussée et l’équipe, toujours aussi soudée, n’avance plus beaucoup. Si vous vous reconnaissez ici, je vous invite à lire aussi mon article Dirigeant trop gentil : ce que votre bienveillance vous coûte, qui prolonge cette réflexion. Le leadership d’inspiration Vous, c’est l’élan qui vous porte. Vous revenez d’un salon, d’une lecture ou d’un simple déjeuner avec trois idées que vous avez hâte de partager. En réunion, c’est souvent vous qui relancez l’énergie quand elle retombe. Plutôt que de détailler chaque étape, vous préférez donner un cap et laisser chacun trouver son chemin. Et vos phrases commencent volontiers par « Imaginez ce que nous pourrions faire si… » Votre équipe vous doit beaucoup : de l’énergie, de la créativité, de l’autonomie et surtout l’envie de croire au projet. Vous savez ouvrir des perspectives quand d’autres ne voient que des contraintes. Sous pression, en revanche, les