Author : Laurence Coindre

La communication des leaders Quand la posture parle plus fort que les mots « Savez-vous communiquer ? » La plupart des leaders répondent spontanément oui. Après tout, communiquer fait partie du quotidien : expliquer, cadrer, aligner, écouter, motiver. Mais la vraie question est souvent ailleurs : 👉 Vous sentez-vous toujours pleinement à l’aise dans votre communication managériale, surtout lorsque vous devez porter un message délicat… ou auquel vous adhérez seulement en partie ? Car communiquer en leader ne consiste pas uniquement à transmettre une information. C’est créer du sens, maintenir la confiance et permettre l’action collective. Et cela demande bien plus que des mots. Le paradoxe du manager : porter des messages qui ne viennent pas toujours de lui De nombreux managers occupent une position intermédiaire : relayer des décisions prises plus haut, accompagner des changements parfois sensibles, maintenir l’engagement malgré des contraintes fortes. Cela soulève une vraie question de posture : 👉 Comment rester crédible sans surjouer la conviction ? 👉 Comment inspirer confiance sans tomber dans la justification permanente ? 👉 Comment rester aligné quand tout ne l’est pas complètement ? J’accompagne souvent des leaders très compétents : ils savent quoi dire… mais cherchent encore la juste posture pour le dire.Et ce doute ne parle pas toujours de compétence.Il parle souvent de la difficulté à porter certaines décisions… et à trouver la posture la plus juste pour les communiquer. C’est souvent ici que la communication managériale devient un véritable exercice de leadership. Communication managériale : bien plus qu’informer La communication managériale sert à clarifier les attentes et les décisions, coordonner les actions sans micro-manager, donner du sens surtout quand il n’est pas évident, écouter les signaux faibles, et créer un climat où l’on ose parler vrai. 👉 La qualité de votre communication façonne directement votre leadership. Elle peut renforcer la confiance… ou, plus subtilement, l’éroder. Aucun style de communication n’est universel Les recherches en management le confirment depuis plus de 60 ans : il n’existe pas de style idéal valable partout. Un leader ajuste sa communication aux personnes, aux situations, au niveau d’autonomie et au climat émotionnel. Rester figé dans un seul mode, trop directif, trop participatif ou trop explicatif, crée tôt ou tard des tensions. Et souvent, ce n’est pas une question de compétence. C’est une stratégie de protection. Le facteur souvent oublié : la réception émotionnelle Un message clair ne garantit pas qu’il sera bien reçu. Pourquoi ? Parce que chacun filtre l’information à travers ses besoins psychologiques, son niveau de sécurité relationnelle et son état émotionnel du moment. C’est particulièrement visible dans les feedbacks. Un exemple très parlant pour les managers Je suis presque certaine que vous avez déjà donné, ou reçu, ce type de feedback dans votre parcours de manager : « Il faut que tu apprennes à mieux prioriser. » L’intention est légitime. Le manager cherche généralement plus d’autonomie, plus de fiabilité, moins de charge mentale. Mais ce que le collaborateur peut entendre est parfois très différent : 👉 « Je ne suis pas à la hauteur. » 👉 « Je fais mal mon travail. » 👉 « Je dérange. » Résultat : Soit une sur adaptation (stress, surinvestissement, fatigue) Soit un retrait progressif (désengagement discret) Dans les deux cas, l’efficacité relationnelle et opérationnelle diminue. Une formulation plus ajustée, sans perdre l’exigence : Par exemple : « Aujourd’hui, j’ai besoin que tu arbitres toi-même entre tes priorités courantes. Si tout te semble urgent, viens me voir. Sinon, je te fais confiance pour décider. » Ce qui change : L’attente est claire La confiance est explicitée Le cadre sécurise L’autonomie devient réellement possible Car au fond, ce feedback parle rarement uniquement d’organisation. Il parle surtout de confiance. Ce que révèle l’agilité comportementale (ComProfiles) Dans mes accompagnements, j’utilise le modèle ComProfiles, issu du ComProfiles Institute, qui m’a notamment formée à l’agilité comportementale et à la compréhension fine des dynamiques relationnelles. Ce modèle met en lumière une réalité essentielle : 👉 Sous stress, nous ne communiquons plus depuis nos ressources, mais depuis nos mécanismes de protection. Deux dynamiques s’activent : 🌱 Le mode croissance Ouverture Coopération Créativité Engagement 🛡️ Le mode survie Vigilance Rigidité Repli Justification Contrôle Le passage de l’un à l’autre dépend moins du projet que du climat relationnel. Et ce climat, en tant que leader, vous le créez en grande partie par votre communication. La vraie question pour un leader Ce n’est pas seulement : « Mon message est-il clair ? » Mais plutôt : Depuis quelle posture suis-je en train de parler ? Qu’est-ce que cela produit chez l’autre, ici et maintenant ? C’est là que la communication managériale devient véritablement leadership. Et vous, aujourd’hui… Quelle conversation vous coûte le plus d’énergie ?Un feedback à poser ?Une décision à annoncer ?Une relation à clarifier ? Très souvent, ce n’est pas la conversation elle-même qui est difficile.C’est la posture depuis laquelle vous la portez.Et cela peut se travailler. Pour aller plus loin Si ces questions résonnent pour vous, un échange confidentiel peut déjà permettre de clarifier beaucoup de choses : 👉 ajuster votre posture relationnelle👉 retrouver de la sérénité dans votre communication managériale👉 renforcer un leadership à la fois humain et performant. Parfois, 30 minutes suffisent déjà pour y voir plus clair. 👉 Réservez votre session stratégique offerte : Je réserve mon créneau La communication d’un leader ne se mesure pas seulement à ce qu’il dit… mais à ce que sa posture autorise chez les autres. Qui suis-je Découvrir mes services

Vous êtes nommé manager. Quand le syndrome de l’imposteur s’invite dans la prise de poste. Félicitations.Vous venez d’être nommé manager, directeur, dirigeant, CEO. Les premiers jours, il y a l’émotion.La fierté.L’excitation. Puis, très vite, arrivent des questions plus silencieuses : Suis-je vraiment à la hauteur ? Comment vais-je être perçu par mes équipes ? Ma hiérarchie a-t-elle fait le bon choix ? À quel moment vais-je devoir prouver que je mérite ce poste ? ➜ Bonne nouvelle : vous êtes humain.➜ Et ce que vous ressentez est beaucoup plus courant que vous ne l’imaginez. Voyons ce qui se joue réellement. 1- Le sentiment d’illégitimité : un passage fréquent après une nomination Après l’euphorie de la nomination, de nombreux managers vivent un moment de flottement intérieur.Un décalage entre le poste officiellement confié et le sentiment de légitimité intérieure. Syndrome de l’imposteur et légitimité managériale On parle souvent de syndrome de l’imposteur.Les pensées typiques : Vais-je y arriver ? Mon équipe va-t-elle m’accueillir ? Comment asseoir mon autorité sans me trahir ? Je dois faire mes preuves rapidement pour être validé. Ces questions ne sont pas un signe de faiblesse.Elles sont souvent le signe d’un leadership conscient. C’est exactement ce que j’observe chez les managers que j’accompagne après une prise de poste :le doute n’apparaît pas immédiatement, mais au moment où la responsabilité devient concrète. Ce que dit la recherche sur la légitimité du manager Les travaux en sciences de gestion montrent que la légitimité n’est pas automatique.Le chercheur Mark C. Suchman explique que la légitimité est une perception sociale, construite dans l’interaction avec l’environnement : équipes, hiérarchie, culture d’entreprise. Autrement dit :le titre donne un rôle, pas encore une autorisation intérieure.Et c’est précisément cet espace-là qui crée le doute. Revenir aux faits Vous n’êtes pas arrivé là par hasard : votre parcours a compté, votre expérience a été reconnue, vos valeurs et votre vision ont pesé. Prendre conscience de ce chemin est une première étape clé. Exercice express Prenez 3 minutes et listez : 3 victoires professionnelles, 2 apprentissages majeurs, 1 situation difficile que vous avez su traverser. ➜ La légitimité se nourrit aussi de mémoire. Ces questionnements vous parlent ?Si vous êtes à ce poste aujourd’hui, ce n’est pas un hasard.Encore faut-il vous autoriser pleinement à l’occuper. ➜ Session stratégique offerte – 30 minutesPour clarifier votre posture et sortir du sentiment d’illégitimité avant qu’il ne s’installe. 2- Le relationnel : là où la légitimité managériale se construit au quotidien Très vite, une autre inquiétude apparaît :Vont-ils me suivre ? Me respecter ? Me tester ? Surtout si : vous managez d’anciens collègues, vous arrivez dans une équipe installée, vous êtes plus jeune ou moins ancien. ➜ Une équipe ne cherche pas un manager parfait.➜ Elle cherche de la clarté, de la cohérence et de la sécurité psychologique. La première action de leadership lors d’une prise de poste À la prise de poste, avant toute transformation : observer écouter comprendre Prendre le temps : de rencontrer individuellement, d’identifier les besoins réels, de comprendre les pratiques existantes. Résultats : votre équipe se sent considérée, vous gagnez en crédibilité, vous posez les bases de votre légitimité relationnelle. Comprendre les besoins comportementaux de son équipe Dans une équipe, chacun fonctionne avec des besoins comportementaux différents. Selon l’approche de l’agilité comportementale (ComProfiles) : Besoin d’affection : recherche d’harmonie, volonté de faire plaisir Besoin d’attention : énergie, spontanéité, expression Besoin de confirmation : structure, règles, sérieux Besoin de considération : précision, exigence, justesse ➜ Aucun besoin n’est meilleur qu’un autre.Ils influencent la manière de communiquer, de décider et de réagir sous pression. Dans mes accompagnements, c’est souvent ici que tout bascule :quand un manager comprend que ce n’est pas son leadership qui pose problème, mais l’absence d’ajustement relationnel. Les styles de leadership et l’agilité comportementale Leadership de soutien fédérer, accompagner, encourager Leadership d’inspiration stimuler, inspirer, embarquer Leadership de contrat cadrer, structurer, suivre Leadership de challenge challenger, visualiser, activer Un leadership efficace n’est jamais figé.Il s’ajuste aux personnes et aux situations. Souvent, le sentiment d’illégitimité apparaît lorsqu’un manager reste enfermé dans un seul style, alors que le contexte en demande un autre. Votre leadership est peut-être pertinent… mais pas toujours perçu comme vous l’imaginez.Ajuster votre style et votre manière de communiquer renforce directement votre légitimité managériale. ➜ Découvrez votre style de leadership et vos profils de communication (méthode ComProfiles)lors d’une session stratégique personnalisée. 3- Prise de poste manager : hiérarchie, attentes et culture d’entreprise La pression hiérarchique et les attentes implicites Dernier étage du doute : la pression systémique.Objectifs chiffrés.KPI.Attentes implicites.Culture de la performance. ➜ Beaucoup de managers doutent moins face à leurs équipes que face à leur hiérarchie. La tentation est alors de : sur-performer, sur-contrôler, ne jamais montrer d’hésitation.   Beaucoup de managers que j’accompagne me disent la même chose :« Je gère mieux mes équipes que la pression venue d’en haut. » Or la clé n’est pas de tout porter.Elle est de comprendre les règles du jeu : culture réelle (pas seulement affichée), modes de décision, marges de manœuvre, attentes non dites. Échanger avec les RH, les pairs, observer avant d’agir. ➜ Un manager légitime n’est pas celui qui va vite.➜ C’est celui qui lit finement son environnement et ajuste sa posture. La prise de poste est un moment stratégique.Prendre de la hauteur permet de décider avec plus de justesse, sans s’épuiser. ➜ Être accompagné dès cette phase peut faire toute la différence.Réservez votre session stratégique offerte – 30 minutes. En conclusion : construire sa légitimité de manager dans la durée La légitimité ne s’acquiert pas le jour de la nomination.Elle se construit, jour après jour, dans la relation, l’ajustement et la conscience de soi. Le doute que vous ressentez aujourd’hui n’est pas un frein.C’est le signe que vous prenez votre rôle au sérieux. Mais vous n’êtes pas obligé de traverser cette étape seul. Quand la posture intérieure est claire, le leadership devient plus simple.Un accompagnement permet de sortir du tiraillement intérieur,d’y voir plus clair,et d’habiter pleinement son rôle. Les décisions deviennent plus